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Exemple de coordination d'équipe

Exemple de coordination d'équipe

Résumé du cas Modifier

Dans ce cas, Tom a fait appel à quatre membres du personnel cadre pour définir un nouveau processus créatif. Toutefois, il n’a pas défini clairement le mandat ni les objectifs de l'équipe « caucus » créant ainsi des attentes chez les quatre membres du groupe.

 Identification du problème Modifier

Le problème est que l’équipe, qui a été constitué pour créer des procédures standards pour optimiser le développement des nouvelles idées et favoriser la créativité, n’a ni un mandat clair ,ni structure, ni un cadre d’action bien définis. Il n'a pas été définit si l'équipe sera un organe consultatif ou si ses décisions auront un pouvoir décisionnel, ce qui a crée des attentes chez les cadres et par la suite de la frustration. et pour amplifier le problème, Tom a un grave problème d’autoritarisme et de contrôle.

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Exemple du manque de coordination d'une équipe en lien avec la vidéo ci-dessus

Caractéristiques des personnages Modifier

Tom Modifier

  • Position dominante
  • Personnalité proactive
  • Calculateur

Directeur de laboratoire 1-2-3 Modifier

  • Leaders négatifs
  • Non-respect de l'autorité
  • Manque d'éthique
  • Batailleurs

Directrice de laboratoire 4 Modifier

  • Faible conscience de soi
  • effacé
  • Gentille collaboratrice

Analyse des facteurs internes et externes Modifier

Facteurs internes Facteurs externes
Les directeurs sont des scientifiques ou des

ingénieurs. Ce ne sont pas nécessairement

des leaders.

Durée du processus décisionnel.
Haut degré d’autonomie des projets. Amitié (Tom et le consultant)
Membres expérimentés.

Les conséquences et les causes Modifier

Les conséquences: Modifier

  • Perte de communication et d’enthousiasme.
  • non réalisation des buts et non application de la décision choisi.
  • sentiment d'inutilité et de frustration de la part des directeurs qui ont perdu le sens de leur travail .
  • Environnement tendu, frustration et mécontentement ressentis par les employés.
  • Création de leaders négatifs qui incitent à la résistance envers la procédure choisi .
  • Inefficience dû au fait que les procédures ne s’ajuste pas aux besoins des unités de recherches.
  • Atteinte à l’autorité et la réputation de Tom,et l'utilisation de la critique personnelle .
  • le faible engagement des membres.

Les causes : Modifier

Absence d’un plan de travail pour le comité de développement de la créativité, en détaillant les objectifs à atteindre, les actions à entreprendre et les rétroactions.
Sans titre
  • La constitution de l'équipe n'a pas respecté les étapes cruciale pour l'amener a sa maturité et la rendre efficace
  • Conflit d’intérêt : l’équipe recommande et exécute mais elle ne dirige pas ses propres politiques (image).
  • La constitution de l’équipe n’a pas été définie (formelle vs informelle). Tom crée une équipe formelle au départ, mais en prenant sa décision seul, il la rend informelle.
  • Le manque de clarté à créer des attentes chez employés vis a vis de la décision et son application.
  • Le mandat de de l’équipe n’a pas été clairement défini. c'est un organe consultatif ou de direction...
  • Sélection inapproprié des membres de l’équipe, le nombre pair ne favorise pas une prise de décision majoritairement et un membre de l'équipe est complétement effacé .
  • Absence de consensus lors de l’adoption des procédures. et la prise de décision unilatéralement et arbitrairement par Tom.
  • Manque de communication et d’affirmation de la part de Tom (il a envoyé un mémo plutôt que rencontrer ses sous-directeurs en personne).
  • conflit de pouvoir entre expertise et autorité hiérarchique bien marqué et rigide.
  • Manque de contrôle et de suivi de l’instauration des procédures retenues.
  • manque d'éthique de la part de certains directeurs .

Les solutions possibles Modifier

Même si Tom a été muté, son plan d’instaurer des procédures pour optimiser la créativité, qui semblait d’ailleurs intéresser les directeurs de projets, pourrait être repris et établis en faisant quelques changements, tels que :

  • Établir un mandat clair pour l'équipe et suivre les 5 étapes primordiales pour sa constitution .
  • Nommer un nouveau leader qui va accompagner l'équipe et l'amener à sa maturité et non la diriger
  • Établissement d’un plan de travail pour le comité de développement de la créativité, en détaillant les objectifs à atteindre et les actions à entreprendre
  • Effectuer une rétroaction après l'application du programme choisi afin de l'adapter a la réalité des laboratoires.
  • Formation d'une équipe formelle, semi-autonome, temporaire, non-hiérarchique qui aurait comme principale tâche la recommandation des procédés de créativité, la direction et le suivi de l'exécution de ceux-ci.
  • Bien définir les rôles des chaque membre de l’équipe, ainsi que la façon dont ils seraient choisis. Privilégier la formation d'une équipe au nombre impaire afin de faciliter la tenue d'un vote.
  • Inviter les directeurs de projets à participer à l’élaboration du plan de travail du comité à travers un système de suggestions. pour favoriser leur engagement .
  • Les besoins des unités de recherche peuvent être très différents les unes des autres. Il faut donc, penser à établir de procédures souples qui peuvent être adaptés et implantés suivant la réalité de chacun.
  • Faire un suivi pour vérifier si les objectifs prédéfini ont été atteins.
  • Célébrer la fin du travail de l'équipe une fois fini.
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